ここでは就労ビザで外国人を採用する際注意すべきポイントをお伝えします

効果的な人事評価制度の導入

外国人はキャリアパス(キャリアアップの過程や必要な水準のこと)や能力評価制度に

強いこだわりがあります。

適正な評価制度に基づいた昇進や昇給など外国人社員が納得するキャリアパスを作成しましょう。

→キャリアパスが明確でなければ不満が募り(日本人社員も同様)最終的には退職に至るケースも。

初めての外国人雇用

初めての外国人雇用では海外からの採用ではなく日本の学校を卒業した留学生か

転職者を中途採用した方が日本の習慣や日本での生活に慣れており仕事にも馴染みやすいです。

採用したい人物像を明確にする

いくら優秀な人物を採用したとしても求める人物像と異なると雇用はうまくいきません。

技術力はどれくらい必要か、日本語力はどれくらい必要か明確にする必要があります。

日本語能力について

現在日本語の能力を計る試験は日本語能力試験等何種類かあります。

ここで○級となっていても実際は読み書きはできるけど会話力が不得意、またその逆もあります。

御社が求める日本語力で簡単なテストをすることをお勧めします。

難しくテストぽくしなくても「日本に来て日本ってこんなところがいいなぁと感じてるところ」を

話して下さい、又は文章にして下さい。等でもいいと思います。

母国の学歴の信頼性

国により様々です。

就労ビザ申請時には海外の卒業証明書とその和訳だけでは不十分でその学校が母国の教育省からどのように

位置づけられており、どのような学位が授与されているのか複数の書類で説明・証明することが求められます。

面談で注意すべきポイント

宗教、人種、政治、思想、信条、交際、結婚(予定)、出産(予定)については質問しないようにしましょう。

また外国人は「社長と人事担当者にしか会ってないが実際に一緒に働く人はどんな人だろう」と不安に思ってまいます。

面談時に直属の上司やその外国人の母国語が話せる人に同席してもらうのもいいでしょう。

ミスマッチを防ぐ為に

仕事(デスクワーク)だけでなく、電話対応、郵便局等への配送業務、来客時にはお茶くみ、社内の清掃等

その他の業務はできるだけ詳しく事前に説明しておきましょう。

国によってはそのような習慣がなく驚く外国人もいます。

また会議室や食堂、トイレ(男女共同か)等も事前に説明しておくとよいでしょう。

健康状態の聞き方

労働安全衛生規則において健康診断項目の中に「既往歴および業務歴の調査」があげられており、

使用者は労働者の安全確保の為既往歴を確認する義務があり適切な措置を講じなければならないとされている。

労働基準監督署では「合理的・客観的に必要性が認められていることが望ましい」とされている。

→こうしたことを含め外国人を採用する多くの企業では面接で自己申告シートに記入をお願いしています。

適正検査の実施

能力だけでなく性格的な要素も診断できる。

いろんな会社がサービスを提供しているます。 1名 数百円~3千円程度

在留資格の確認

海外にいる外国人を採用するには取得要件を満たしているか確認する

現在日本で就労可能なビザの種類は18種類あります。

ビザを取得するための要件は外国人側、企業側双方にありますので募集する職種が適合するか確認する。

日本にいる外国人を雇用するには在留資格を確認する

日本に滞在している外国人は「在留カード」を所持しています。

そこで就労してもいい資格で滞在しているのかまた在留期間も確認するようにしましょう。

もし就労可能な在留資格でなければ「在留資格変更申請」をします。